„Führung ist komplex, Führung ist anspruchsvoll, Führung heißt Verantwortung übernehmen, Führung ist eine Herausforderung…“  Das alles hören wir sehr oft – mit der Konsequenz, dass sehr viele unterschiedliche Bilder von Führung oder Nicht-Führung entstehen.

Wir bei der JOLECO haben deshalb einen systemischen Kompetenz-Entwicklungsprozess für Führungskräfte entwickelt, um individuell, unternehmensbezogen und zielgerichtet Führungskräfte in ihrer Kompetenzentwicklung zu unterstützen. Wichtig vorab: Wir entwickeln keine idealisierten Führungskräfte, sondern unterstützen sie in ihrem persönlichen Entwicklungsprozess. Diese kleine Unterscheidung ist von großer Bedeutung, wenn wir Menschen auf Augenhöhe begegnen wollen.

Aber was ist wirklich Führung in der heutigen schnellen, oft unübersichtlichen Welt mit ihrem rasanten technologischem Fortschritt, demografischem Wandel und einerseits schwindenden, aber anderseits neu enstehenden Märkten? Was genau benötigen Führungskräfte, um Teams und Unternehmen zu führen, weiterzuentwickeln und dabei selbst resilient zu bleiben?

Die Antworten sind oft komplex und abstrakt, da Führung im Sinne von Moderation, Prozessbegleitung, Begleitung von gruppendynamischen Prozessen und ausgeprägten emotionalen Kompetenzen nur schwer greifbar ist. Und zusätzlich sollen Führungskräfte noch stets ein gutes Vorbild für ihre Mitarbeiter*innen sein. Schon allein die Komplexität ihrer Rolle und der hierfür benötigten Kompetenzen lässt viele Führungskräfte im Hamsterrad gefangen bleiben oder macht sie unsicher.

Deshalb sollten wir alle einflussnehmenden Faktoren sortieren, neu zuordnen und an manchen Stellen durch neue Handlungen ersetzen, damit das Gefühl der Unsicherheit und Ohnmacht sich nicht ausbreitet und Führungskräfte stets handlungsfähig bleiben.

Schritt 1: Kompetenzerfassung

In vielen Gesprächen mit Führungskräften nehme ich wahr, dass sich Führungskräfte oft als nicht immer oder nicht mehr wirklich kompetent erleben. Das ist jedoch nur eine Empfindung, die aufgrund der vielen neuen, komplexen und sich schnell veränderbaren Aufgaben entsteht.

Deshalb machen wir in einem ersten Schritt sichtbar, was bereits vorhanden ist. Wir fangen den Kompetenzprozess basierend auf einem Kompetenzmodell mit einer Selbst- bzw. Fremdeinschätzung, mittels ValCom- Software, des aktuellen vorhandenen Handlungskompetenzen an. (Kompetenzmodell von Erpenbeck & Heyse, durch Sauter & Sauter weiterentwickelt. Dies ist eine greifbare und sinnvolle Gesprächsgrundlage, die zeigt, wie viel bereits vorhanden ist. Allein dieser Vorgang ist häufig ein Schlüssel zum Zugang der eigenen Ressourcen.

Schritt 3: Umsetzung der Maßnahmen

Nun geht es an die Umsetzung: Durch konkrete Maßnahmen, die mit der eigenen Praxis und den damit verbundenen Herausforderungen verknüpft sind, lassen sich praxisbezogene Entwicklungsmaßnahmen erstellen. Die Führungskräfte haben damit die Chance, durch das Ausprobieren und Erleben von neuen Handlungen sowie einen retrospektiven Begleitprozess, ihre Kompetenzen bewusst weiterzuentwickeln. Diese Prozesse stärken das Selbstbewusstsein und die Selbstführung.

Menschen werden dadurch resilienter und lernen mit neuen Herausforderungen gezielt und reflektiv umzugehen. Sie lernen bewusst weiter und nutzen ihre Erfahrungen in ihren Führungsaufgaben sowie bei der Führung von Mitarbeiter*innen. Wer nämlich achtsam mit sich selbst umgeht, kann achtsamer mit Mitarbeiter*innen umgehen. D.h. wenn ich auf meine Kompetenzen und Fähigkeiten achte, diese gezielt anwende und weiterentwickle, werde ich meinen Mitarbeiter*innen das gleiche zutrauen bzw. ihre Kompetenzen stärken. Dieses „win-win“ führt zu einer entspannten Atmosphäre, mehr Vertrauen und mehr Identifikation mit dem Unternehmen.

Wichtig ist, dass dieser reflektive Begleitprozess in einem für die/den Coachee geschützten Raum stattfindet. Positive Erfahrungen machen wir damit, wenn die Führungskraft der/des Coachees punktuell eingebunden wird, um so die Verbindlichkeit der vereinbarten Aufgaben und Entwicklungsprojekte zu stärken.

Schritt 4: Auswertung der Kompetenzentwicklung

Zu einem späteren Zeitpunkt kann die Kompetenzerfassung wiederholt werden, so dass die Ergebnisse der Entwicklungsmaßnahmen validiert werden können.

Der neue Stand kann dann als Ausgangsbasis für weitere Entwicklungsschritte dienen. So können Führungskräfte gezielt und bedarfsorientiert begleitet werden und die nötigen Handlungskompetenzen im realen Kontext weiterentwickelt werden. Erfahren Sie, wie unsere Kunden und JOLECO im Alltag bei der Werte-und Kompetenzerfassung zusammenarbeiten.

Wir begleiten Sie gern auf Ihrem persönlichen Entwicklungsweg. Sprechen Sie uns an!

Unsere Welt ist komplexer, mehrdeutiger und an vielen Stellen unvorhersehbarer geworden. Digitale Geschäftsmodelle haben in allen Branchen und auf allen Ebenen, diese Veränderungen vorangetrieben und häufig bisherige Erfolgskonzepte in Frage gestellt. Dieses Phänomen beschreiben wir als Digitale Transformation. Die Corona-Krise hat diese Entwicklungen nochmals beschleunigt.

Herausforderung, aber vor allem Chance

Das bietet für Unternehmen, neben dem Fokus auf krisensichere Geschäftsmodelle und Prozesse, eine Vielfalt an neuen Chancen – insbesondere in Bezug auf:

• die Art und Weise, wie wir in Unternehmen zusammenarbeiten (u.a. im Remote- oder Homeoffice, der verstärkte Einsatz kollaborativer Tools wie Teams, Slack, Trello, Miro usw.)
• die Art und Weise, wie mir wir unseren Kunden interagieren
• die Entwicklung und Markteinführung neuer (digitaler) Geschäftsmodelle.

Damit Unternehmen diese Chancen nutzen können, müssen die Führungskräfte und Mitarbeiter*innen über zum Teil andere, aber mehrheitlich weiterentwickelte Kompetenzen verfügen und diese anwenden können. Noch mehr, als dies in bisher stabilen Umgebungen und Gesellschaften erforderlich war.

Dabei geht es nicht nur um Digitale Tools und deren Beherrschung! Das digitale Tool ist immer nur ein Instrument bzw. Mittel zum Zweck. Vielmehr stehen die Menschen, also unsere Kund*innen und Mitarbeiter*innen, und die Prozesse im Fokus. Erst dann kommt das digitale Tool.

Kompetenzen bekommen besondere Rolle

Das bedeutet, dass insbesondere zwei Kompetenzen eine besondere Rolle bei der erfolgreichen Gestaltung der digitalen Transformationen spielen:

• Soziale Kompetenzen wie „teamorientiertes Handeln“, „problemlösendes Handeln“ oder „kollaboratives Handeln“, die bei der Remote-Zusammenarbeit, bei der Entwicklung neuer Geschäftsmodelle oder bei der Entwicklung von Teams mehr Sicherheit in einem unsicheren Umfeld geben.
• Personale Kompetenzen wie „eigenverantwortliches Handeln“ oder „selbstorganisiertes Handeln“, um selbständig kreative Lösungen in einer durch zunehmende Schnelligkeit, Mehrdeutigkeit und Ergebnisoffenheit geprägten Arbeitswelt zu finden, ohne die persönliche Resilienz aus den Augen zu verlieren und von steigenden Anforderungen aufgrund komplexer Ereignisse und Zusammenhänge „überrollt“ zu werden.

Deshalb handelt es sich bei diesen Kompetenzen nach unserer Auffassung und Ansatz nicht um „digitale Kompetenzen“, sondern um Kompetenzen für die Transformation in eine digitale Arbeitswelt.

Eigene Kompetenzen sichtbar machen und weiterentwickeln

In einem gemeinsamen Praxisprojekt mit unserem Netzwerkpartner Prof. Dr. Werner Sauter vom ValCom^®-Institut haben wir das Werte- & Kompetenzmodell auf die Anforderungen der digitalen Transformationen angepasst. Daraus sind spezifische Fragebögen zur Erfassung der Werte und Kompetenzen für die Digitale Transformation entstanden. Mehr fachliche Hintergrundinformationen beschreibt Werner Sauter in seinem Blog.

Damit kann der aktuelle Stand der Kompetenzen für die digitale Transformation auf individueller Ebene und / oder Teamebene sichtbar, besprechbar und je nach Bedarf gezielt entwickelbar gemacht werden.

Wie können Sie jetzt davon profitieren?

Um sich in einem ersten Schritt ein persönliches Bild über Ihren individuellen Stand und die Entwicklungsziele von Kompetenzen zur Digitalen Transformationen zu machen, bieten wir Ihnen zwei Optionen an:

Für die Erfassung benötigen Sie ca. 15 Minuten.