Noch nie war Führung so spannend und zugleich so anspruchsvoll wie heute.
„Führung ist komplex, Führung ist anspruchsvoll, Führung heißt Verantwortung übernehmen, Führung ist eine Herausforderung…“ Das alles hören wir sehr oft – mit der Konsequenz, dass sehr viele unterschiedliche Bilder von Führung oder Nicht-Führung entstehen.
Wir bei der JOLECO haben deshalb einen systemischen Kompetenz-Entwicklungsprozess für Führungskräfte entwickelt, um individuell, unternehmensbezogen und zielgerichtet Führungskräfte in ihrer Kompetenzentwicklung zu unterstützen. Wichtig vorab: Wir entwickeln keine idealisierten Führungskräfte, sondern unterstützen sie in ihrem persönlichen Entwicklungsprozess. Diese kleine Unterscheidung ist von großer Bedeutung, wenn wir Menschen auf Augenhöhe begegnen wollen.
Aber was ist wirklich Führung in der heutigen schnellen, oft unübersichtlichen Welt mit ihrem rasanten technologischem Fortschritt, demografischem Wandel und einerseits schwindenden, aber anderseits neu enstehenden Märkten? Was genau benötigen Führungskräfte, um Teams und Unternehmen zu führen, weiterzuentwickeln und dabei selbst resilient zu bleiben?
Die Antworten sind oft komplex und abstrakt, da Führung im Sinne von Moderation, Prozessbegleitung, Begleitung von gruppendynamischen Prozessen und ausgeprägten emotionalen Kompetenzen nur schwer greifbar ist. Und zusätzlich sollen Führungskräfte noch stets ein gutes Vorbild für ihre Mitarbeiter*innen sein. Schon allein die Komplexität ihrer Rolle und der hierfür benötigten Kompetenzen lässt viele Führungskräfte im Hamsterrad gefangen bleiben oder macht sie unsicher.
Deshalb sollten wir alle einflussnehmenden Faktoren sortieren, neu zuordnen und an manchen Stellen durch neue Handlungen ersetzen, damit das Gefühl der Unsicherheit und Ohnmacht sich nicht ausbreitet und Führungskräfte stets handlungsfähig bleiben.
Schritt 1: Kompetenzerfassung
In vielen Gesprächen mit Führungskräften nehme ich wahr, dass sich Führungskräfte oft als nicht immer oder nicht mehr wirklich kompetent erleben. Das ist jedoch nur eine Empfindung, die aufgrund der vielen neuen, komplexen und sich schnell veränderbaren Aufgaben entsteht.
Deshalb machen wir in einem ersten Schritt sichtbar, was bereits vorhanden ist. Wir fangen den Kompetenzprozess basierend auf einem Kompetenzmodell mit einer Selbst- bzw. Fremdeinschätzung, mittels ValCom- Software, des aktuellen vorhandenen Handlungskompetenzen an. (Kompetenzmodell von Erpenbeck & Heyse, durch Sauter & Sauter weiterentwickelt. Dies ist eine greifbare und sinnvolle Gesprächsgrundlage, die zeigt, wie viel bereits vorhanden ist. Allein dieser Vorgang ist häufig ein Schlüssel zum Zugang der eigenen Ressourcen.
Schritt 2: Auswertung & Analyse
Im Anschluss an die softwarebasierte Erfassung schauen wir in einem gemeinsamen Analysegespräch wertschätzend auf die vorhandenen Kompetenzen und auf den gesamten Schatz an bereits entwickelten Fähigkeiten. Die persönlichen Stärken und der Zugang zu den eigenen Ressourcen werden dabei sehr stark berücksichtigt. Dies ermöglicht wiederum einen systemischen Blick und führt so effektiver zu Lösungsansätzen. Dadurch entwickelt der/die Coachee automatisch sein dynamisches Selbstbild weiter und die anschließende persönliche Entwicklungsreise kann beginnen.
In diesem Analysegespräch werden auch die bisher entwickelten Verhaltens-Muster und Stolpersteine gemeinsam reflektiert. Im weiteren Begleitungsprozess greifen wir dann den Punkt immer wieder reflektiv auf und versuchen neue Handlungsmuster zu implementieren.
Schritt 3: Umsetzung der Maßnahmen
Nun geht es an die Umsetzung: Durch konkrete Maßnahmen, die mit der eigenen Praxis und den damit verbundenen Herausforderungen verknüpft sind, lassen sich praxisbezogene Entwicklungsmaßnahmen erstellen. Die Führungskräfte haben damit die Chance, durch das Ausprobieren und Erleben von neuen Handlungen sowie einen retrospektiven Begleitprozess, ihre Kompetenzen bewusst weiterzuentwickeln. Diese Prozesse stärken das Selbstbewusstsein und die Selbstführung.
Menschen werden dadurch resilienter und lernen mit neuen Herausforderungen gezielt und reflektiv umzugehen. Sie lernen bewusst weiter und nutzen ihre Erfahrungen in ihren Führungsaufgaben sowie bei der Führung von Mitarbeiter*innen. Wer nämlich achtsam mit sich selbst umgeht, kann achtsamer mit Mitarbeiter*innen umgehen. D.h. wenn ich auf meine Kompetenzen und Fähigkeiten achte, diese gezielt anwende und weiterentwickle, werde ich meinen Mitarbeiter*innen das gleiche zutrauen bzw. ihre Kompetenzen stärken. Dieses „win-win“ führt zu einer entspannten Atmosphäre, mehr Vertrauen und mehr Identifikation mit dem Unternehmen.
Wichtig ist, dass dieser reflektive Begleitprozess in einem für die/den Coachee geschützten Raum stattfindet. Positive Erfahrungen machen wir damit, wenn die Führungskraft der/des Coachees punktuell eingebunden wird, um so die Verbindlichkeit der vereinbarten Aufgaben und Entwicklungsprojekte zu stärken.
Schritt 4: Auswertung der Kompetenzentwicklung
Zu einem späteren Zeitpunkt kann die Kompetenzerfassung wiederholt werden, so dass die Ergebnisse der Entwicklungsmaßnahmen validiert werden können.
Der neue Stand kann dann als Ausgangsbasis für weitere Entwicklungsschritte dienen. So können Führungskräfte gezielt und bedarfsorientiert begleitet werden und die nötigen Handlungskompetenzen im realen Kontext weiterentwickelt werden. Erfahren Sie, wie unsere Kunden und JOLECO im Alltag bei der Werte-und Kompetenzerfassung zusammenarbeiten.
Wir begleiten Sie gern auf Ihrem persönlichen Entwicklungsweg. Sprechen Sie uns an!
Für Fragen, Anregungen oder vertiefende Informationen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung!
Barbara Kleditzsch
Zertifizierte Werte- & Kompetenzmanagerin ValCom®
Zertifizierte PERMA-LEAD® Beraterin
Telefon: +49 (0) 1523 – 18 456 93
E-Mail: bk@jointlearningconcept.com
JOLECO GmbH ist ein ISO-zertifiziertes Unternehmen in der Erwachsenenbildung. Unsere Lerndienstleistungen sind sowohl in der Struktur der DIN ISO-Norn 29993, als auch in der Umsetzung in Form von Lernangeboten, Beratung & Coaching hochqualitativ durchgeführt.