Die Kunst, Konflikte zu meistern

Eine „Führungskräfte-Werkstatt“ zur Entwicklung der Konfliktfähigkeit

Transformationsprozesse fordern Unternehmen heraus: neue Strukturen, wechselnde Prioritäten und steigender Zeitdruck erzeugen Reibungen – in Teams, im Leitungskreis, im Kundenkontakt und mit Lieferanten. Gleichzeitig wollen wir Chancen nutzen, Energie freisetzen und Orientierung geben. Genau hier setzt unsere Führungskräfte-Werkstatt an: Konflikte früh erkennen, konstruktiv nutzen und persönliche Konfliktfähigkeit systematisch ausbauen. Grundlage ist ein unternehmensindividuelles Konzept, das wir gemeinsam mit Personal- und Geschäftsleitungen auf Basis konkreter Praxisbedarfe entwickelt haben. Im Folgenden möchte ich Ihnen ein Praxisbeispiel zur Führungskräfteentwicklung vorstellen, wie wir es so oder so ähnlich bereits in mehreren Unternehmen umsetzen durften.

Erkenntnis im Leitungsteam: Handlungsbedarf bei schleichenden Konflikten

Der Impuls für die Konflikt-Werkstatt kam direkt aus dem Leitungsteam. In den Arbeitsteams traten regelmäßig Konflikte auf, die zwar oberflächlich angesprochen, aber selten wirklich geklärt wurden. So entstand über die Zeit ein regelrechter „Konfliktberg“, der durch viele kleine, oft verdeckte Mikrokonflikte zusätzlich wuchs. Diese Spannungen kosteten nicht nur viel Zeit, sondern auch spürbar Energie und Fokus. Die Zusammenarbeit litt unter mangelnder Lösungsorientierung, ineffektiven Meetings und Reibungsverlusten an Schnittstellen und in Prozessen – ein klarer Handlungsbedarf war entstanden.

Unser Ansatz: Kompetenzen sichtbar, handhabbar, wirksam machen

Kompetenz zeigt sich im Handeln. Deshalb starten wir mit klaren Beobachtungskriterien und einer schlanken Selbsteinschätzung: Wo stehen Ihre Führungskräfte aktuell? Welche Erfahrungen und Bedarfe bringen sie mit? Kurze Interviews liefern ein präzises Bild und machen relevante Alltagsindikatoren sichtbar.

Damit möchten wir aktuelle Bedarfe, praktische Erfahrungen sowie bisherige Kenntnisse im Umgang mit Konflikten erkennen. Auf dieser unternehmensspezifischen Ausgangsbasis haben wir dann insbesondere die folgenden Indikatoren für die Konzeption zugrunde gelegt:

• Aktiv zuhören – wirklich verstehen statt vorschnell reagieren
• Konflikte aus Beobachtungen ableiten – nicht aus Zuschreibungen
• Wertfrei beschreiben – Sprache als Schlüssel zur Deeskalation
• Perspektivwechsel ermöglichen – mehr Optionen durch mehr Sichtweisen
• Eigene Muster erkennen – Trigger, Automatismen, blinde Flecken
• Meta-Ebene einnehmen – im Moment und retrospektiv neue Handlungsoptionen entwickeln

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Das Lerndesign: Dreistufig und handlungsorientiert

Kompetenzentwicklung findet durch aktives Handeln statt und braucht eine bewusste Auseinandersetzung mit Aufgaben. Die Reflexion der erlebten Aufgabe dient der Aufarbeitung der Lernerfahrung und zum Transfer in den beruflichen Alltag.

Die Integration der neu erworbenen Handlungsoptionen in die eigenen Handlungs- und Verhaltensmuster bedarf Zeit, Geduld und ein regelmäßiges Einüben.

Vor diesem Hintergrund haben wir im Kontext des handlungsorientierten Lernens ein dreistufiges Trainingskonzept umgesetzt:

1. Eintägiges Führungskräfte-Training
2. 90-minütiges Lerntransfer-Einzelcoaching mit jedem/jeder Teilnehmer:in ca. eine Woche nach dem Führungskräfte-Training
3. 2-stündige Praxisgruppe rund acht Wochen nach dem Lerntransfer-Einzelcoaching

Stufe 1: Führungskräfte-Training

Das eintägige Führungskräfte-Training haben wir beim Kunden vor Ort durchgeführt. Dabei lagen dem handlungsorientierten Training die folgenden Ziele zugrunde. Danach haben die Teilnehmenden:

• sich mit unterschiedlichen Konflikten im Führungskontext auseinander-gesetzt
• ihre persönlichen Wahrnehmungs- & Verhaltensmuster in beruflichen Konflikten reflektiert
• anhand von Praxisfällen unterschiedliche Perspektiven von Konflikt-Beteiligten eingenommen
• anhand einer praktischen Übung die Kollegiale Fallberatung als Instrument zur Konfliktlösung erlebt & kennengelernt
• Wissensimpulse zu verschiedenen Konfliktlösungsmodellen nach Friedrich Glasl im Kontext der praktischen Übungen diskutiert

Der Trainingstag folgt einer klaren Dramaturgie: kurze Begrüßung, fokussierende Blitzlichtrunde und transparente Zielsetzung. Danach arbeiten wir direkt mit den Erfahrungen der Teilnehmenden: In Kleingruppen und im Forum werden prägende Konfliktsituationen analysiert – sichtbar Gewordenes, unterstellte Motive, Dynamiken.

Im Kern stehen zwei Praxiswerkstätten mit echten Fällen aus dem Führungsalltag: Erst die systemische Aufstellung für Muster, Rollen und Wechselwirkungen, dann die Kollegiale Beratung für strukturierte, lösungsorientierte Next Steps. Dazwischen setzen wir präzise Theorieimpulse genau dann, wenn sie das Erlebte erklären und Handlungsoptionen erweitern.

Zum Schluss werden Ergebnisse gebündelt: Jede Führungskraft formuliert konkrete, terminierte nächste Schritte. Weniger Frontalinput, mehr Wirkung – echte Fälle, echtes Lernen, sofort umsetzbar

Stufe 2: Lerntransfer-Einzelcoaching

Ein bis zwei Wochen nach dem Führungskräfte-Training fanden für die Teilnehmenden die Einzelcoachings statt. Diese dauerten pro Führungskraft rund eineinhalb Stunden und fanden diesmal im Online-Setting statt. Hier haben wir das von uns entwickelte Lerntranfer-Einzelcoaching angewandt.

Ziel dabei ist es, jeden Teilnehmenden mit seinen persönlichen Erfahrungen, aktuellen Bedarfen und Herausforderungen individuell abzuholen. Das bedeutet auch, dass die Coachees für sich gezielt Lösungen zu aktuellen Herausforderungen mit Konflikten entwickelt haben, die sie dann zeitnah in ihren Führungsalltag umsetzen konnten. Dadurch erreichen wir einen möglichst hohen Lern- und Transfereffekt.

Hintergrund zum Lerntransfer-Einzel-Coaching

Unser neuentwickeltes Coaching-Konzept „Einzel-Coaching in Anlehnung an die „Wertschätzende Befragung“ („Appreciative Inquiry“ von David Cooperrider)“ wird sowohl an der persönlichen Situation der teilnehmenden Führungskräfte mit ihren individuellen Stärken und Ressourcen als auch an ihren individuellen Erlebnissen und Erfahrungen aus dem zuvor durchgeführten Führungskräfte-Training angeknüpft. Außerdem können die Teilnehmenden aufgrund der definierten Schrittfolge des „Lerntransfer-Einzel-Coaching“ ihre Aufmerksamkeit fokussiert auf ein oder mehrere individuelle und konkrete Lernziele ausrichten sowie weitere Umsetzungsschritte für ihren beruflichen Alltag planen.

Aufgrund unserer Praxiserfahrungen und dem sehr positiven Feedback der Teilnehmenden binden wir das Lerntransfer-Einzelcoaching regelmäßig in unseren unternehmensindividuellen Entwicklungsprogrammen für Führungskräfte ein.

Stufe 3: Praxisgruppe

Rund acht Wochen nach den Lerntransfer-Einzelcoachings fanden die Praxisgruppen statt. Diese haben wir in diesem Fall ebenfalls wieder online durchgeführt.

Darin haben die Führungskräfte über ihre persönlichen Umsetzungserfahrungen im Alltag nach dem gemeinsamen Führungskräfte-Training und dem anschließenden Lerntransfer-Einzelcoaching berichtet.

Gemeinsam haben wir die Ursachen für die erzielten Erfolge reflektiert und an schwierigen Stellen gemeinsam weitere Lösungsschritte für den Alltag erarbeitet.

Aufgrund des erreichten Standes und auf Wunsch der Teilnehmenden haben wir außerdem einen vertiefenden Blick auf die Selbststeuerung in Konfliktsituationen geworfen.

Feedback der Teilnehmenden zum Gesamtkonzept

Alle Teilnehmenden berichteten darüber, dass sie das im Rahmen dieser Studie neuentwickelte Konzept und Lernangebot für sich als förderlich in Bezug auf den Transfer von Lerninhalten zur Konfliktlösung in den beruflichen Alltag erlebt haben. So wird besonders geschätzt, dass das Gruppentraining viele Perspektiven eröffnet und das Einzelcoaching individuell in die Tiefe geht – passend zur persönlichen Situation und zum konkreten Bedarf.

„Als Gesamtkonzept überzeugt mich das Format. Ich glaube, als einzelne Trainingsveranstaltung wäre es weniger wirkungsvoll gewesen.“

„Für mich war der Prozess sehr nahrhaft und eindeutig weiterbringend: Erst das Führungstraining, dann das Einzelcoaching – dort entsteht eine andere, sehr tragfähige Basis. Viele Themen lassen sich im Coaching besser ansprechen und klären, weil man in der Gruppe manches nicht sagt oder nicht annimmt. Im Einzelcoaching kann man offene Fragen verbinden und wirklich beantworten.

„Das Vorgehen hat mir sehr gut gefallen: Das Training schafft eine solide Grundlage, und im Einzelcoaching lassen sich die eigenen Themen intensiver vertiefen. Gerade bei Konflikten ist die Kombination sinnvoll – in der Gruppe entstehen zusätzliche Perspektiven, im Coaching wird es persönlich und konkret. Insgesamt ein stimmiges Konzept.“

Wie es weitergeht

Gemeinsam mit unseren Kunden haben wir die Ergebnisse dieses dreistufigen Vorgehens evaluiert Wir haben die teilnehmenden Führungskräfte dazu eingeladen, ihre Erlebnisse und Erfahrungen zu schildern. Dabei haben wir in der gemeinsamen Diskussion den Fokus daraufgelegt, was sich konkret im Umgang mit Konflikten verbessert hat und wie sie ihre erweiterten bzw. neuen Handlungsoptionen konkret einsetzen konnten.

Vom praktischen Nutzen und dem Erfolg dieser „Führungskräfte-Werkstatt“ waren alle überzeugt, so dass unserem Kunden für das weitere Vorgehen zwei Dinge wichtig sind:

1. Regelmäßiges Trainingsangebot für alle Mitarbeiter

Die Kunst Konflikte zu meistern betrifft alle Mitarbeitenden; sei es im Umgang mit Kolleg:innen, im Team oder auch mit Kunden. Deshalb werden künftig grundsätzlich alle Mitarbeitenden im Umgang mit Konflikten geschult und können ihre persönliche Konfliktfähigkeit weiterentwickeln.

Dieses Vorgehen ist eine wichtige Voraussetzung dafür, um zukünftig schon präventiv, d.h. insbesondere viel früher den „Druck aus den Kessel“ zunehmen. Situationen bzw. Prozesse, die ansonsten in tiefer eskalierende Konflikte gemündet wären, können dadurch möglicherweise frühzeitig erkannt und aufgefangen werden.

2. Supervision zur praktischen Fallarbeit

Die praktischen Fallarbeiten erleben unsere Kunden immer wieder als förderlich und produktiv. So auch hier.

Deshalb werden künftig für die Führungskräfte je Quartal eine Supervisionseinheit von 3 Stunden durchgeführt in denen von ihnen mitgebrachte Praxisfälle aufgearbeitet, konkrete Lösungsvorschläge entwickelt und sozusagen nebenbei die persönlichen Kompetenzen im Umgang mit Konflikten regelmäßig weiterentwickelt werden.

Außerdem gibt es wichtige Nebeneffekte: Diese regelmäßige und gemeinsame von und miteinander Lernen fördert gleich zeitig das gegenseitige Vertrauen und stärkt das Zusammengehörigkeitsgefühl im Kreise der Führungskräfte.

Erste einfache Schritte zum Konfliktmanagement

Stecken auch Sie als Führungskraft in angespannten Situationen und möchten verzwickte Situationen auflösen? Wir begleiten Sie gern – vom kompakten Training bis zum individuellen Lerntransfer. Machen Sie den Selbsttest oder vereinbaren Sie jetzt ein unverbindliches 30‑minütiges Gespräch, um Ihren Bedarf zu klären und die nächsten sinnvollen Schritte zu planen.